Liderazgo dentro de la organización

Liderazgo dentro de la organización

Vivimos en un mundo de cambio. No existe ser viviente que no cambie y se mueva; el cambio constante es la esencia de la existencia. Se pudiera decir que el presente se convierte en pasado y que ambos determinan el futuro Lo único realmente que sabemos sobre la naturaleza del hombre es que cambia. El cambio es la única cualidad que se puede proclamar sobre ella. Los sistemas que fracasan son aquellos que depositan su confianza en la permanencia de la naturaleza humana y no en su crecimiento y desarrollo (Alfonso S.,  Alvero P. y Tillán G., 1999).

Tomando en consideración que el cambio constituye una vía fundamental para el desarrollo y mejoramiento de los sistemas, se debe tener presente que ese cambio no se da si no existe un liderazgo bien definido.

Objetivo: Entender los conceptos fundamentales del liderazgo y las diferencias fundamentales con la autoridad, el poder, la responsabilidad y el coaching.

 

Definición de Liderazgo

El liderazgo es una disciplina cuyo ejercicio produce deliberadamente una influencia en un grupo determinado con la finalidad de alcanzar un conjunto de metas preestablecidas de carácter beneficioso, útiles para la satisfacción de las necesidades verdaderas del grupo. El liderazgo requiere de un "conjunto de habilidades, y sobre todo de una serie de comunicaciones impersonales por medio de las cuales el individuo que dirige un grupo influye en su ambiente, con el propósito de lograr una realización voluntaria y más eficaz de los objetivos de la organización". El liderazgo es, por lo tanto, una disciplina. Quien la ejerce tiene un compromiso consigo mismo, porque el verdadero dirigente ejerce una influencia especial en las personas que lo rodean. (Alfonso S.,  Alvero P. y Tillán G., 1999).

            Tipos de Liderazgo

 Weber identificó de manera magistral tres prototipos de liderazgo:

·        El liderazgo carismático.

·        El liderazgo autoritario.

·        El liderazgo legal burocrático. (Vinicio H.,  M.)

Los líderes se dividen en:

·        Autoritarios.

·        Paternalistas.

·        Laissez-faire (“dejar hacer”).

·        Democráticos.

·        Participativos.

Esta división se hace atendiendo a la manera de:

·        Determinar los objetivos del grupo;

·        Tomar las decisiones en el grupo;

·       Tipo de relación entre los miembros del grupo que fomenta el líder;

·        Calidad que se consigue en la realización de las tareas;

·        Participación que se garantiza a los miembros del grupo;

·        Origen y dirección de los flujos de información;

·        Forma cómo se realiza el control;

·        Promociones en el interior del grupo;

·        Quién reparte sanciones y gratificaciones. (Vinicio H.,  M.)

 

 

En este aspecto,  existen diversos enfoques modernos del liderazgo, los cuales se mencionan a continuación:

Tipos de Liderazgos	Descripción
La dimensión de “consideración” o grado en que el líder tiene en cuenta los sentimientos de los miembros del grupo	Cuando esta dimensión tiende a ser alta, el líder se caracteriza por el faborecimiento de la aparición de relaciones personales, muy cordiales, una gran disponibilidad para escuchar a los subordinados y permitir su participación en la toma de decisiones.
La dimensión de “iniciativa para la estructura”.	El líder que se caracteriza por esta conducta asigna a los miembros del grupo tareas concretas y espera que los trabajadores mantengan conductas perfiladas y definidas para la consecución de las metas propuestas.
Líderes “centrados en los empleados” y líderes “centrados en la producción”	Con  resultados en cuanto a formas de relación y efectividad en el trabajo, el líder contenía estas dos dimensiones: la “consideración” y la “iniciativa para la estructura”. Estos creen que la falta de consideración no fomenta la satisfacción en el trabajo y la lealtad del empleado.
Estilos conductales de liderazgo	Se partió inicialmente de la hipótesis de que un estilo de alta estructura y de alta consideración constituirían el mejor estilo de liderazgo. A lo largo de los años, la eficacia del estilo alto-alto ha sido puesta a prueba con mucha frecuencia. En conjunto, los resultados han sido mixtos. De este modo, los investigadores llegaron a la conclusión de que no existe un estilo de liderazgo que pueda considerarse como el mejor. Se arguye, por el contrario, que la eficacia de un determinado estilo de liderazgo dependerá de factores situacionales.
Liderazgo, siguiendo la teoría de McGregor	El líder que se inspira en la teoría X se basa en modelos coercitivos, mecanicistas, económicos, ya que el trabajador, detesta el trabajo, no quiere responsabilidades, se mueve por motivaciones crematísticas. En el caso de la teoría Y se produce la integración de los intereses individuales con los objetivos de la organización. Los trabajadores están contentos con las tareas que se les ha encomendado, son responsables, demuestran su capacidad y su experiencia, pierden rango las exigencias económicas.
El modelo de contingencia o de la efectividad del liderazgo.	Fue desarrollada por Fiedler (1967). Fiedler elaboró la llamada escala del compañero menos preciado (CMA) para identificar los estilos del liderazgo. Fiedler sostiene que la escala CMA indica si un líder tiene un estilo centrado en la tarea o un estilo centrado en las relaciones.

La teoría de los “caminos de meta” ha sido propuesta en la década de los 70 por Evans y House	Liderazgo directivo: Orienta a los empleados sobre qué debería hacerse y cómo debería hacerse, programando el trabajo y manteniendo los estándares de rendimiento. Liderazgo de apoyo: Se preocupa por el bienestar y las necesidades de los empleados, mostrándose amigable y asequible a todos y tratando a los trabajadores como iguales. Liderazgo participativo: Consulta con los empleados y toma en consideración sus ideas al adoptar decisiones. Liderazgo centrado en el logro: Estimula al personal a lograr el máximo rendimiento estableciendo objetivos estimulantes, realzando la excelencia y demostrando confianza en las capacidades de sus empleados.
Modelo desarrollado por Vroom Yetton (1973)	Estudian la conducta del liderazgo de acuerdo con la participación de los miembros de la organización en la toma de decisiones.
En el modelo de liderazgo de creación de roles (EVD) George Graen	Cree que las teorías populares sobre el liderazgo se basan en su falso supuesto. Teorías tales como la Red del Liderazgo y el modelo de contingencias de Fiedler suponen que la conducta del líder se caracteriza por un estilo de liderazgo estable y típico. Es decir, estos modelos parten de la hipótesis de que un líder trata a todos sus subordinados prácticamente de la misma manera.
Teoría del liderazgo	A  las que se hace referencia como liderazgo “carismático”, “heroico”, “transformacional” o “visionario”. Estas perspectivas, competitivas entre sí pero interrelacionadas, han creado un cierto grado de confusión entre los investigadores y los gestores en ejercicio.
El líder carismático influye en tres aspectos del concepto que el seguidor tiene de sí mismo	Acrecienta la motivación del seguidor para el logro y para la consecución de objetivos. Aumenta la medida en que los seguidores se identifican con los valores del líder, con sus objetivos y aspiraciones y con los intereses colectivos de todos los empleados. La autoestima y autoeficacia del seguidor se ven realzadas por la conducta del líder carismático.

            En resumen, la teoría clásica ha asignado al líder las siguientes funciones:

·        El líder como ejecutivo: Coordina las tareas del grupo. Supervisa las actividades.

·        El líder como organizador: Planifica, programa, orienta.

·        El líder como estratega: Ordena, distribuye, dispone, arbitra recursos.

·        El líder como experto: Ayuda, aconseja, complementa.

·        El líder como fuente de recompensas y castigo: Premia, censura, reprime.

·        El líder como árbitro y mediador: Ayuda, coopera, motiva, regula.

·        El líder como “portero del grupo”: Representa, identifica, avala.

·        El líder como sustituto de la responsabilidad individual.

·        El líder como víctima propiciatoria. (Vinicio H.,  M.)

 

Puede concluirse entonces que las características esenciales de los líderes son las siguientes para que realmente un sistema u organización tenga todas las posibilidades de brindar lo mejor de si.

La visión	El liderazgo comienza cuando surge una visión. Cuando un grupo se encuentra bajo la dirección de una persona que no posee visión, aparecerá como resultado la confusión y el desorden. Este principio es la clave para comprender el liderazgo. Sin una visión estratégica, un individuo no puede convertirse en un dirigente; será sólo una imitación.
El amor a la actividad	Este atributo hace que el verdadero dirigente se diferencie de aquél que tiene el poder en sus manos.
El coraje y el valor	"Ser valiente significa ser capaz de tomar una posición, ser capaz de tomar riesgos". El líder valiente enfrenta diferentes situaciones, no evita las confrontaciones porque tiene confianza en sus capacidades y posibilidades.
La gran capacidad de comunicación	Un líder es un comunicador por excelencia. El deberá transmitir la visión a sus seguidores y estimularlos para que venzan las dificultades que se presenten. Por esta razón, debe dominar las técnicas de comunicación verbal y escrita; así como utilizar variadas formas de expresión.
La energía	Las personas siguen a un dirigente entusiasta. La energía produce el entusiasmo. Un dirigente sin energías es como un pianista sin manos, porque le falta el instrumento que necesita para realizar su propósito. La energía es tanto el esfuerzo vigoroso del poder como la capacidad de actuar o ser activo.
El líder en el campo de la información	Al surgir un nuevo paradigma organizacional en el que la institución sustenta sus operaciones en una red teleinformática abierta, y se desplazó al antiguo esquema tradicional cerrado, el profesional de la información ha de erguirse para tomar el lugar del líder como gestor de la información. En este proceso, los rasgos mencionados anteriormente pasan a formar parte de la pirámide de la formación del especialista en información. Es ésta la vía para ocupar el espacio que realmente le corresponde y se convierta en el protagonista de los cambios que ocurren en los procesos de gestión de la información, como consecuencia de la instauración de un nuevo paradigma organizacional y tecnológico. Para generar alianzas y conquistar el mundo de la información, el líder no sólo habrá de atesorar el conjunto de conocimientos propios de su actividad, sino también de una serie de elementos de carácter general que posibiliten su conversión en un verdadero gestor de la información.
Planificación y/o Estrategias de trabajo	Para un líder es fundamental una planificación y una estrategia acorde con las necesidades de la organización, donde estén bien definidos tanto los roles del personal como la dinámica de la empresa, la cual debe estar adaptada al nivel de competitividad de la sociedad actual.

(Alfonso S., Alvero P. y Tillán G., 1999).